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mercredi 16 juin 1999
Des raisons de penser qualification dans le secteur de l’action sociale
par Michel CHAUVIERE


L’analyse et la pratique en termes de qualification est un acquis historique. Cette évolution est liée à la salarisation des intervenants sociaux, contre la philanthropie et le bénévolat. Elle correspond aussi à une recherche de qualité engagée de longue date, tout à la fois pour les usagers et pour les salariés ; la qualité du travail des seconds étant pensée comme la garantie de la qualité du service rendu aux premiers. Enfin, la qualification est visiblement une manière collective, voire corporatiste, relativement efficace de gérer l’incertitude, à savoir les aléas des savoirs autant que ceux des politiques, les usures et autres burn-out plus individuels. Ses marques en sont les diplômes d’État, le syndicalisme salarial, les grilles hiérarchiques, les conventions collectives, les politiques de formation continue, les évaluations démocratiques, la validation des acquis...


Penser qualification, c’est penser un accord normatif collectif qui concerne aussi bien les personnes, les postes que le type d’organisation globale. Au contraire, raisonner en terme de compétence paraît aujourd’hui contenir le risque d’une régression aux normes de savoir-faire, de capacité et donc d’aptitude des seules personnes, sous contrôle de seuls employeurs, sans qu’il y ait socialisation de l’adéquation personnes, postes et organisation.

La qualification n’est pas de l’ordre du stock, c’est-à-dire des savoir-faire comme capital existant ou non existant, disponible ou non disponible, adéquat ou non adéquat, mais de l’ordre du flux, c’est-à-dire d’une dynamique partagée, évolutive et interactive des savoir-faire, à tous les niveaux de l’organisation du travail (social). Comme flux, la qualification est un rapport social, souvent un rapport de forces, à tout le moins une tension permanente.

En obligeant les différents acteurs à socialiser leurs approches des savoir-faire (autorités et décideurs politiques, financiers, employeurs, formateurs, tutelles, salariés organisés, usagers...), une politique de la qualification est aujourd’hui une voie essentielle pour résister à la dérive managériale, c’est-à-dire à l’instrumentalisation du travail social.

La qualification ne tourne pas le dos aux compétences. Au contraire, la compétence fait l’essentiel de la qualification, mais la qualification intègre et bonifie la compétence dans une politique plus large, plus transparente et surtout plus démocratique.

Aucune compétence, aucun savoir-faire, aucune capacité d’innovation n’existe en soi. Toute compétence a constamment besoin d’être éprouvée sur le terrain, validée par l’organisation mais aussi valorisée par la force légitimante du référentiel d’action publique commun. Une politique de la qualification n’est possible que soutenue par un contexte favorable à l’intégration dynamique et innovante du secteur social, comme tel.

Un titre acquis par la formation (et pour partie, par validation des acquis), ou certification, n’est jamais qu’une présomption de qualification. Mais ni les financiers, ni les employeurs, fussent-ils publics, ne sont seuls à pouvoir valider cette qualification. Toute l’organisation y est engagée. La légitimité d’ensemble du secteur considéré est structurée par et structurante des qualifications des agents.

Du point de vue des agents, en l’espèce non seulement les travailleurs sociaux, mais aussi les agents administratifs, et de tous les professionnels vacataires, la qualification c’est ce que chacun peut ajouter non seulement à sa formation, c’est-à-dire aux compétences acquises antérieurement, mais aussi à son expérience, à ses « inventions », qu, si elles n’étaient pas validables par l’organisation en sus des employeurs successifs, ne seraient jamais exportables et renégociables. Chacun a des titres, des états de services plus ou moins correctement établis, mais il est clair que les lieux d’exercice donnent à tout curriculum vitae une plus-value de qualification, qui vient de l’organisation plus que des employeurs, au sens juridique. Exemple : « être passé(e) chez Dolto ».

Dans qualification, il y a qualité (pour l’autre et pour soi), mais aussi légitimité ou titre àfaire telle ou telle chose (« à quel titre faites-vous cela ? », « au titre de travailleur social », est-ce aujourd’hui suffisamment qualifiant ?). Il y a également une idée de durée (CDI plutôt que CDD), de pérennité, de processus normatif et donc d’évaluation démocratique (par différence avec l’évaluation technocratique ou d’impact). Dans compétence, il n’y a au contraire qu’aptitude du candidat au niveau individuel, savoir-faire de l’agent en rapport avec une conception définie des tâches, flexibilité sous contraintes externes et contrat de travail à durée déterminée.

Pourtant, d’aucuns voient dans la compétence une garantie d’adaptation, d’innovation, d’invention voire de modernité, contre le conservatisme et le fixisme des qualifications C’est tout à fait discutable. Aucun de ces traits ne paraît être un attribut spécifique de la compétence qui serait opposable à la qualification. Le plus souvent, il s’agit de qualités toutes personnelles, voire de choix politiques.

Finalement, l’approche par la qualification est l’analyseur du jeu des acteurs dans lesecteur social ; elle révèle notamment l’ambiguïté du titre d’employeur. Dans le secteur social, la notion d’employeur est en effet discutable, puisqu’il n’y pratiquement aucun capital privé engagé. L’employeur, même public, n’est donc que l’« embaucheur » juridique. Les fonds ne lui appartiennent pas ou que fort peu ; il n’est que le gérant ou le comptable, pour le compte des collectivités publiques, toutes garanties par l’État et le droit commun, c’est à dire en réalité au nom des citoyens. L’employeur a donc besoin lui aussi d’appartenir à une organisation générale qualifiée.

Penser la qualification aux différents niveaux limite la dérive vers l’entreprenariat social, sur fonds publics, alors que la démarche à la compétence nourrit cette dérive, en créant l’illusion d’une autonomie des employeurs et, au-delà d’eux, de la démarche gestionnaire, qu’elle soit de production de services ou de gestion des dites ressources humaines.

Compte tenu de la nature des questions à résoudre, les agents du social ne sont pas des ressources humaines, mais des intervenants qualifiés ou à qualifier.

Toute recherche sur la qualification des personnes devrait intégrer les référentiels de compétences, quand ils existent ! mais aussi les caractéristiques de l’acte ou de la scène de travail, ainsi que les particularités de l’engagement personnel dans ces métiers de la relation, qu’on ne peut aucunement réduire à l’engagement-adhésion réclamé par les organisations, car il est aussi éthique. La qualification des postes devrait intégrer non seulement les contraintes de leur classification et de leur financement, mais aussi le projet collectif de l’unité de travail et la valorisation des qualifications individuelles. Ainsi toute l’organisation pourrait-elle gagner en qualification, c’est-à-dire en crédibilité, en recevabilité et en légitimité, qui sont les trois garants essentiels de son utilité, sinon de son efficacité. Ce dernier critère restant bien évidemment le plus difficile à fonder.

Post-Scriptum

"Qualifier le travail social" ouvrage aux éditions Dunod








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